* ترجمه شده از مجله کسب و کار هاروارد.
راز اصلی موفقیت در کنترل کردن استعداد افراد مختلف است. شرکت های بزرگ خصوصی راهکارهای هوشمندانهای برای پیدا کردن و استخدام برترین استعدادها دارند. استفاده از نیروی کار با استعداد به نظر بدیهی میرسد اما شرکت های خصوصی انتخاب خود را تنها با یک معیار انجام میدهند: عملکرد.
این شرکتها افقی سه تا پنج ساله پیش رو دارند و این مدت زمان محدود اجازه هرگونه انتخاب غلط را از این کمپانیها گرفته است. بنابراین نمیتوان گفت شرکتهای خصوصی با بی رحمی و سنگدلی کار میکنند، بلکه باید در نظر داشت در این شرکتها داراییهای حال، و داراییهایی که در مدت کوتاه بهدست خواهند آورد مهم است و نه سایر ارزشها. همین مسئله باعث میشود که در شرکتهای خصوصی مدیران ارشد نیز در صورت شکست در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده به سرعت با فرد دیگری جایگزین شوند.
شرکتهای خصوصی این نیروی کار با استعداد را از کجا پیدا میکنند؟
به عنوان یک قانون شرکتهای خصوصی برای یافتن نیروی کار مناسب از حد و مرز ارتباطات خود را فراتر میروند. همچنین در بین کارکنان فعلی نیز به دنبال نیروهایی با روحیه خاص میگردند. نیروهایی که مسئولیتپذیر و اهل عمل باشند. در بخش مدیریت نیز هدف اصلی شرکتهای خصوصی پیدا کردن مدیرانی مشتاق موفقیت است که برای رسیدن به این موفقیت حاضر باشند حتی خودشان را نیز از نظر روحی فدای اهداف شرکت بکنند.
اما داشتن نیروی کار با استعداد کافی نیست. شرکتهای بزرگ خصوصی روی استعداد اعضای هیئت مدیره و مدیران خود نیز حساب ویژهای باز میکنند. چرا که داشتن افراد با استعداد و متخصص در مدارج بالا باعث میشود مدیران اجرایی شرکت بتوانند از نظرات و تجربیات این افراد استفاده کنند. همچنین فرآیند تصمیمگیری در خصوص مسائل کلان و مدیریتی نیز افزایش چشمگیری مییابد.
بنابراین درک نیروی کار متخصص، داشتن مدیرانی که نقاط ضعف و قوت شرکت و اعضای آن را بشناسند و بتوانند در مسائل کلان شرکت دخالت کنند یک نکته کلیدی در خصوص روشهای مدیریتی شرکتهای خصوصی است.
سازمانهای بزرگ خصوصی برای جذب چنین نیروی کار متخصص و با استعدادی یک برتری نسبت به سایرین دارند. این سازمانها قدرت پرداخت دستمزد و پاداشهای کلان را دارند.
سازمانهای دیگر چگونه میتوانند در رقابت برای جذب این نیروی کار شرکت کنند؟
دو جنبه و مسیر اصلی برای داشتن رقابت با شرکتهای عظیم خصوصی وجود دارد:
اولاً: مطمئن باشید پاداش و دستمزد پرداختی شما با ریسکی که از این افراد میخواهید انجام دهند، در یک سطح قرار دارند. در واقع به بیان سادهتر، شما باید ارزش نیروی کاری را که به تیم خود اضافه میکنید در بازار کار بدانید. برای رقابت در استخدام نیروی کار ماهر باید روشهای قدیمی دستمزد سلسله مراتبی و افزایش پلکانی حقوق را فراموش کنید.
بنابراین با توجه به بازار کار تلاش کنید پیشنهادی ارائه دهید که قابلیت رقابت با سایر پیشنهادها را داشته باشد. همچنین میتوانید از سیستم پرداخت پاداش استفاده کنید. با پرداخت مداوم پاداش شما چیزی شبیه به یک سهام خیالی به کارمندان خود میدهید که باعث میشود در نهایت فکر کنند در این سازمان یا شرکت سهم دارند و به شرکت حس تعلق خاطر داشته باشند.
مسئله دوم بررسی شرایط غیر مالی است. آیا شرکت شما و فعالیتش با ارزش های داوطلب استخدام هماهنگی دارد؟ آیا این نیروی کار داوطلب در منطقه محله شرکت ساکن است و توانایی حضور به موقع را دارد؟ هزینه رفتوآمد به شرکت برای این افراد چقدر است؟ آیا نیروی کار شرایط انجام سفرهای ماموریتی دارد یا نه؟ بنابراین داشتن محیط کاری متناسب با شرایط کار نیز شانس موفقیت در رقابت جذب نیروی کار با استعداد را افزایش میدهد.
جمعبندی
به صورت کلی برای جذب نیروی کار ماهر و مستعد شما باید شرایط کاری جذابی فراهم کنید که با رقبایتان قابل رقابت باشد. برای رسیدن به این هدف نیز لازم است روشهای سنتی پرداخت و پیشرفت را فراموش کنید، بر خلاف جریان آب شنا کنید و با کنار زدن موانع موقعیت مناسبی برای حضور افراد با استعداد فراهم کنید. اضافه بر این بهدنبال افرادی باشید که بهدنبال موقعیتی برای درخشش هستند و نه تضمینی برای کار راحت و بدون دردسر.